" رابرت دانهام " مدیر پیشین سیستم های کامپیوتری موتورولا و بنیانگزار برنامهٔ سراسری پرورش مدیران اجرایی، ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:
۱) گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آن ها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
۲) افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و « قهرمانانی مرده » دست به گریبان خواهید بود.
۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد ( از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عالی، رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان)، و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق های مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسوولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵) توجه به مشتری در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آن چه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مشتری را سلب می نماید.
۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت و گوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
۷) تیم سازی، فقط به شکل صوری
تیم ها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند، مهارت های ایجاد تیم های واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که، کمتر کسی از این مهارت ها برخوردار است. ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثر بخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۸) خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارت هاست و اغلب مدیران همه مهارت ها و توانایی های لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آن چه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و این ها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آن چه انجام می دهد، متعهد باشد.
۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارت های ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
۱۱) نداشتن طرح کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز، تنها بخش هایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن، نقش ها و مسوولیت های روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲) چون من گفتم:
شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
۱۳) متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت
افراد دارای حرفه مدیریت، مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود، اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.
برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش، تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارت های عملی، تعهد، اعتماد، ارزش و رضایت، به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگ ترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟
از وبلاگ مدیرستان
۱) گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آن ها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
۲) افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و « قهرمانانی مرده » دست به گریبان خواهید بود.
۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد ( از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عالی، رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان)، و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق های مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسوولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵) توجه به مشتری در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آن چه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مشتری را سلب می نماید.
۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت و گوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
۷) تیم سازی، فقط به شکل صوری
تیم ها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند، مهارت های ایجاد تیم های واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که، کمتر کسی از این مهارت ها برخوردار است. ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثر بخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۸) خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارت هاست و اغلب مدیران همه مهارت ها و توانایی های لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آن چه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و این ها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آن چه انجام می دهد، متعهد باشد.
۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارت های ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
۱۱) نداشتن طرح کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز، تنها بخش هایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن، نقش ها و مسوولیت های روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲) چون من گفتم:
شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
۱۳) متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت
افراد دارای حرفه مدیریت، مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود، اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.
برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش، تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارت های عملی، تعهد، اعتماد، ارزش و رضایت، به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگ ترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟
از وبلاگ مدیرستان